人力资源会计

人力资源会计的核心问题是计量问题，人力资源的计量包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量两个方面。由于人力资源是企业组织中的一种特殊的具有“人性”的资源，表现出其他资源不具备的属性：如主动性，活力易变性和适应性等，因此，和企业组织中其他资源相比，往往难以数量化，在计量人力资源价值时，对于其非货币性价值部分，可以依据文化程度、技术水平、年龄、健康状况等因素，建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案。例如，能力一览表、绩效评价表、可塑性评估表等。运用非货币性价值计量的个人价值，主要从个人生产能力、晋升能力和调换工作能力等方面来评价其价值；群体价值则主要从管理方式、组织结构、组织气氛等管理行为来评定其价值。这种模式可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境力、协调工作力、掌握新知识技术的能力等问题予以计量和报告，有助于管理当局了解职工情况，分析职工价值变动原因，从而决定适当的管理方式和及时采取相应措施。但该模式不能精确计量人力资源的价值。

　　对于人力资源的价值还有如下几个问题需要探讨？？首先，由谁来对人力资源价值评估。目前社会上的资产评估机构可以对非人力资产的价值如土地、建筑物、其他有形资产或无形资产等进行评估，但这些机构能否对人力资源的价值进行评估，目前没有专门的规定。同时，也没有专门的评估准则或标准对人力资源价值的评估进行规范。因此，如果说对人力资源的价值进行评估的话，主观随意性会很大，评估价值的可信度也会大打折扣。其次，评估价值是由单位管理当局确认，全体股东确认，还是由职工代表大会确认，这个问题非常重要。因为对人力资源价值进行评估的目的总是希望得到确认的，而评估价值一经确认，便会涉及到其他权益人的利益。所以，确认权由谁掌握，十分重要。从理论上讲，应由全体股东确认为宜。再次，能否将评估价值进行帐务处理。如果对人力资源的评估价值不能入帐，人力资源会计就几乎不能实施。如需要入帐，则将对现行财务会计在理论上和方法上都要进行彻底的改革。这是一项十分浩大的工程，在一定时期内是办不到的。这是人力资源会计难以实施的重要原因之一。

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